Common Violations of the FLSA 

1. Creyendo que los empleados asalariados no tienen derecho a horas extras

Muchos empleadores creen erróneamente que solo los empleados que ganan salarios por hora tienen derecho a horas extras. El hecho es que a un empleado no se le prohíbe recibir horas extras simplemente porque le pagan un salario fijo. Para evitar que un empleado asalariado reciba horas extras, el empleado debe calificar para una de las exenciones específicas previstas por la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA”). Estas exenciones incluyen, entre otras, la exención “ejecutiva”, la exención “administrativa” y la exención “profesional”. Cada empleado asalariado debe ser evaluado para ver si una exención se aplica a ellos. Si no se aplica una exención, se le debe pagar al empleado horas extras por todas las horas trabajadas durante cuarenta (40) días a la semana. Y en la revisión más grande de la ley de horas extras de los Estados Unidos en la historia, todos los empleados serán automáticamente elegibles para el pago de horas extras a menos que se les pague más de $ 50,000 por año.

2. Clasificación errónea de los empleados para evitar pagar horas extras

Los empleadores pueden tratar de evitar pagar horas extras dando a un empleado un título elegante o importante, como “gerente” o “supervisor”, para tratar de que el empleado se ajuste a una de las exenciones limitadas de la FLSA. Sin embargo, no es el título de un empleado el que determina si a un empleado se le debe pagar horas extras; son los deberes laborales reales que realiza el empleado y el pago que recibe. Si las responsabilidades del empleado no se encuentran dentro de una de las exenciones de la FLSA, el empleado tiene derecho a que se le paguen todos los salarios de horas extras ganados, independientemente de su título.

3. No pagar a los empleados por la hora de la comida o las pausas

La ley generalmente requiere que los empleadores paguen a sus empleados por hora por descansos que duran menos de veinte (20) minutos. Además, aunque a los empleadores se les permite atracar automáticamente a sus empleados por hora para un descanso de comida de 30 o 60 minutos cada día, es esencial que el empleado esté completamente exento del deber y no realice ningún trabajo durante este descanso de comida. La FLSA requiere que se pague al empleado por la hora de la comida si, durante este período, se le exige al empleado que continúe desempeñando tareas laborales o que, de lo contrario, no esté completamente libre de cumplir con sus obligaciones laborales. Si se han realizado deducciones automáticas para las comidas, el empleador debe acreditar el tiempo al empleado en estas circunstancias, pero los empleadores rara vez lo hacen.

4. Negarse a pagar horas extras si no se aprueba por adelantado

A menudo, los empleadores no pagan horas extras si el empleado no buscó y obtuvo permiso avanzado para trabajar horas extras. La FLSA, sin embargo, no distingue entre horas extras aprobadas y no aprobadas. Por lo tanto, si el empleado trabaja horas extras, el empleador debe pagar esas horas extras, incluso si el trabajo no fue aprobado previamente por el empleador.

5. Permitir a los empleados “renunciar” a su derecho a las horas extraordinarias

Algunos empleadores creen incorrectamente que un empleado puede renunciar a su derecho a compensación por las horas extras trabajadas. Sin embargo, el requisito de tiempo extra no puede ser renunciado por acuerdo entre el empleador y el empleado. Un acuerdo de que solo ocho (8) horas al día o solo cuarenta (40) horas a la semana se contarán como tiempo de trabajo también falla la prueba de cumplimiento de la FLSA

6. Combinando semanas de trabajo

Los empleadores a menudo tratan de escapar del pago de horas extras promediando las horas de un empleado durante dos (2) o más semanas laborales para evitar que un empleado trabaje más de cuarenta (40) horas en cualquier semana laboral. Por ejemplo, si un empleado trabaja treinta (30) horas en una semana laboral y cincuenta (50) horas en la siguiente, el empleador no puede promediar las horas en dos (2) cuarenta (40) horas semanales. El empleador debe pagar diez (10) horas extras por la semana laboral de cincuenta (50) horas.

7. Tiempo de reunión y entrenamiento

Algunos empleadores requieren que los empleados asistan a reuniones o sesiones de capacitación, pero no le pagan al empleado por esas horas. Si las reuniones o la capacitación están directamente relacionadas con el trabajo del empleado, y se consideran obligatorias o en beneficio del empleador, es un tiempo compensable y debe incluirse al calcular los salarios y las horas extra del empleado

8. Trabajo de guardia

A veces, los empleadores requieren que los empleados estén “de guardia” cuando no están programados para trabajar, lo que exige que el empleado esté disponible para ser llamado al trabajo en cualquier momento. Cuando esto ocurre, los empleadores a menudo no le pagan al empleado por este tiempo. Determinar si el tiempo de guardia de un empleado se considera tiempo de trabajo por el cual se requiere compensación depende de los hechos involucrados. La regla general es que si se requiere que un empleado permanezca de guardia en las instalaciones del empleador o tan cerca que no pueda usar el tiempo de manera efectiva para sus propios fines, el tiempo de espera se considera horas trabajadas bajo la FLSA y es compensable.

9. Trabajar “fuera del reloj”

Los empleadores a veces no pagan a los empleados si el empleado llega temprano al trabajo y comienza a trabajar antes de que comience el turno. Este tiempo “previo al trabajo” cuenta como tiempo de trabajo y debe incluirse como parte de la compensación del empleado bajo la FLSA, siempre que el empleador supiera o debería haber sabido que el empleado estaba comenzando a trabajar temprano. Del mismo modo, si un empleado realiza un trabajo después del final del turno, este tiempo de “trabajo posterior” también debe ser compensado.

10. Cheques de pago finales impagos

Los empleadores algunas veces no le pagarán a los empleados su cheque de pago final después de la terminación o renuncia. Cuando un empleado ha trabajado durante el período de pago final pero no recibe el pago, esto viola la FLSA.