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Violaciones Comunes de la FLSA

1. Creencia de que los empleados asalariados no tienen derecho a recibir dinero por las horas extras trabajadas
Muchos empleadores tienen la falsa creencia de que tan solo los empleados que obtienen un salario por horas tienen derecho a recibir dinero por las horas extras trabajadas. La realidad es que un empleado no está inhabilitado para recibir pagos por horas extras simplemente porque tenga un salario fijo. Tan sólo los empleados contemplados bajo las excepciones de la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA”) estarán exentos de cobrar dichas horas. Estas excepciones incluyen, entre otras, la excepción “ejecutiva”, la excepción “administrativa” y la excepción “profesional”. Se habrá de evaluar a cada empleado asalariado para determinar si le corresponde o no el cobro de horas extras. Si su situación no se contempla en las excepciones, el empleado debe recibir dinero por las horas extras trabajadas, es decir, cada hora que trabaje de más en una semana de cuarenta (40) horas.

2. Clasificación errónea de empleados para evitar pagar horas extras
Los empleadores podrían tratar de evitar pagar las horas extras a un empleado otorgándole un título que suena importante como “gerente” o “supervisor” para que así el empleado entre en una de las pocas excepciones existentes bajo la FLSA. Sin embargo, no es el cargo del empleado lo que determina si va a recibir dinero por sus horas extra, sino las tareas asociadas al trabajo que éste realice. Si las responsabilidades del empleado no entran dentro de las excepciones contempladas por la FLSA, éste tendrá derecho a recibir el pago que le corresponde por las horas extras, independientemente del cargo que ostente.

3. Impago de los descansos y de las horas de almuerzo
Por norma general, la ley requiere que los empleadores paguen a los empleados que trabajan por horas los descansos de al menos veinte (20) minutos. Además, aunque los empleadores pueden descontar a sus empleados por horas por descansos de 30 o 60 minutos al día, es fundamental que el empleado no realice ningún trabajo durante dicho descanso. La FSLA requiere que el empleado reciba dinero por su descanso si continúa trabajando o no está completamente libre de obligaciones durante dicho periodo. Si las horas de descanso se deducen automáticamente, el empleador debe reembolsar ese tiempo al empleado bajo dichas circunstancias, pero esto no suele ocurrir.

4. Negación del pago por horas extras a no ser que haya sido previamente aprobado
En ocasiones, los empleadores no pagan las horas extras del empleado si no se ha obtenido un permiso previo para trabajar en dichas horas. La FLSA, sin embargo, no distingue entre las horas extras aprobadas y las no aprobadas. Por tanto, si el empleado trabaja horas extras, el empleador tendrá que pagar dichas horas, hayan o no hayan sido aprobadas previamente.

5. Permiso a los empleados para “renunciar” a su derecho a pago por horas extras
Algunos empleadores creen que un empleado puede renunciar a su derecho a obtener una compensación por las horas extras trabajadas. Sin embargo, no se puede renunciar al requisito relativo a las horas extras mediante un acuerdo entre el empleador y el empleado. Cualquier acuerdo que indique que tan sólo se contarán como horas de trabajo las ocho (8) horas diarias o las cuarenta (40) horas semanales no está cumpliendo con los requisitos de la FSLA.

6. Combinación de Semanas de Trabajo
Algunos empleadores tratan de evitar el pago de horas extras haciendo una media de las horas de trabajo de un empleado sobre dos (2) o más semanas de trabajo para evitar que un empleado trabaje más de cuarenta (40) horas en cada una de esas semanas. Por ejemplo, si un empleado trabaja treinta (30) horas una semana, y cincuenta (50) la semana siguiente, el empleador no debe hacer la media de las horas como si se tratara de dos (2) semanas de cuarenta (40) horas, sino que debe pagar diez (10) horas extras por la semana de cincuenta (50) horas.

7. Juntas y Talleres de Capacitación
Algunos empleadores requieren que los empleados acudan a juntas o talleres de capacitación, pero no les pagan por dichas horas. Si las juntas o el taller de capacitación están directamente relacionados con el trabajo del empleado, y son obligatorios o benefician al empleador, se trata de tiempo compensable y ha de incluirse a la hora de calcular el pago del empleado y las horas extras.

8. Guardias
En ocasiones, los empleadores requieren que hayan empleados “de guardia” disponibles para trabajar de un momento a otro. Muchos empleadores no pagan a los empleados por este tiempo de espera. La determinación de si la guardia de un empleado puede considerarse tiempo de trabajo depende de varios factores. La norma general es que el empleado ha de estar de guardia dentro de las instalaciones del empleador, o tan cerca que no pueda aprovechar ese tiempo para realizar gestiones personales. La FLSA considera que el tiempo de espera se incluye en el horario de trabajo, y ha de compensarse.

9. Fuera del Horario de Trabajo
Algunos empleadores no pagan a los empleados que llegan temprano al trabajo y empiezan a trabajar antes del comienzo de su turno. Este tiempo previo cuenta como tiempo de trabajo y ha de incluirse en la compensación del empleado según la FSLA, siempre que el empleador sepa que el empleado ha comenzado a trabajar temprano. Al igual, si un empleado se queda más horas de las que dura su turno, ha de compensársele por ello.

10. Impago de la última nómina
En caso de que un contrato llegue a su fin, o si un empleado decide renunciar a su trabajo, el empleador debe pagar la última nómina correspondiente al último periodo trabajado. Si no lo hace, estará incumpliendo la FLSA.

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